华为薪酬真相

基本工资

股票

应届生：2000年华为本科起薪4000，硕士5000
社会招聘： 总的说比应届的高年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门

　　入职满一年后，拥有华为的内部职工股，

　　当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。

福利

补助

　　福利货币化，分两大类:
工卡里的钱：根据工作地域不同分3类

深圳关外	国内其它地区	海外
1000每月	800每月	0

注:这笔钱每月打到工卡里，可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。

基本工资15%的退休基金

国内出差	国内常驻	海外出差	海外常驻
税后每天100人民币	按地区艰苦程度不同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天	税后每天50美元，香港为300港币	税后50（发达国家）、60（一般国家）、70？（危险国家）美元每天

注:交通费、住宿费、通信费不在其中

加班费

奖金

　加班费主要看部门和领导。标准按你的基本月工资除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场很少有，除非是统一的为了干项目的强制加班。技术支援只有周末才算，平常晚上不算

　　华为的年终奖基本要拖到第二年三季度发放．干满一年，高、中、低挡基本是30000、20000、10000。当然市场和研发的骨干还是高，秘书等就可怜了

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华为的薪酬:给人才狼的DNA

“华为人力资源大厦”：
　　以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。

华为的薪酬战略观念:
　　1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；
　　2、在具体的职位评估上的完善分级，即：
　　第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。当然，确定了这些评价体系与标准后，还要有详细的、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。

华为的薪酬战略指导方针:
　　薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开

华为的薪酬战略三要素评估法：
　　即按照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要素评估，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，那些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。

好的薪酬结构体系标准：
　　有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系评价标准。而这个体系也能随着企业的增长而成长